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Nous embauchons !
Nous embauchons ! – Tembec

Trois conclusions après avoir bu un café avec des centaines d’employés de Témiscaming

Dany Gagnon
27 Juillet 2017

Je parle pendant plus ou moins une heure avec des groupes de cinq à sept employés à la fois, environ six fois par semaine, afin de leur expliquer notre projet de transformation. Mon objectif est d’établir un contact personnel avec tous les employés du site Témiscaming et m’assurer que nous poussons dans la même direction.

Jusqu’ici, j’ai parlé avec la moitié de nos 800 employés dans le cadre de ces séances, que nous appelons « Un café avec le vice-président ».

Dans l’ensemble, je trouve nos employés très réceptifs à nos objectifs. Pour plusieurs d’entre eux, il s'agit de la première fois qu'ils discutent avec le gestionnaire responsable du site, et ils apprécient cette occasion. Ces rencontres m’ont permis de découvrir les pensées et les sentiments de nos employés, comme vous le constaterez plus loin.

Ces séances ont été une sorte de révélation pour les employés, d’une certaine façon. Nous avons volontairement mélangé des employés provenant de nos différentes activités – pâtes, papiers, cellulose de spécialités – et d’autres services. Ceci a donné aux employés l'occasion de voir leurs collègues d’autres services sous un nouveau jour. Nous organisons aussi ces séances dans différents endroits sur le site, ce qui signifie que des employés avec 30 ans d’expérience voient parfois un autre secteur du site pour la première fois!

Conclusion n° 1 : Les employés sont conscients de la nécessité de la transformation

J’ai été agréablement et positivement surpris par l’acceptation générale de la nécessité de la transformation – pour changer nos façons de travailler et devenir plus productifs et efficaces. Les gens me disent des choses comme « Un changement s’imposait… L’inefficacité a été tolérée et quelquefois nous en avons profité… C’était trop facile parfois… »   

En fin de compte, les employés réalisent que l’inefficacité place le site de Témiscaming dans une mauvaise précaire – de même que leurs emplois. Et nos employés ont le goût d’améliorer les choses pour le mieux. Ils comprennent également que tout investissement et toute dépense à venir doivent être effectués de façon disciplinée.

Les discussions en petits groupes – axées sur les employés généraux – ont également mis en lumière l’importance des communications positives et proactives. T

rop souvent, la direction dépense trop d’énergie à répondre aux critiques et au négativisme – nous devrions plutôt nous concentrer à partager des propos solides et positifs lorsque nous discutions avec les employés.  Une bonne communication doit faire partie de notre transformation.

Conclusion n° 2 : Les employés ont besoin de quelque chose qu’ils n’ont pas actuellement

J’ai découvert un sérieux dilemme pendant ces discussions : les employés n’obtiennent pas le leadership dont ils ont besoin des superviseurs de première ligne – et la faute ne revient pas aux superviseurs.  

Cette situation est survenue parce que de façon générale, la direction sélectionne les superviseurs en fonction de leurs compétences techniques plutôt que leurs qualités de leader et parce que jusqu’à tout récemment, la compagnie ne développait pas systématiquement les compétences de ses superviseurs.

Les employés ont besoin de superviseurs informés, capables de communiquer ces informations avec les employés d’usine et de répondre à leurs questions. Pour ce faire, la direction doit soutenir les superviseurs et leur fixer des attentes claires qui vont au-delà des questions techniques. Nous devons faire des superviseurs de première ligne le centre de gravité du site – des leaders sur le plancher.

Pour atteindre cet objectif, nous offrons un programme de formation à l’intention des gestionnaires et superviseurs. Ce programme vise à développer leurs qualités de leadership – y compris leurs habiletés de communication. Les gestionnaires et les superviseurs suivent la même formation – ils sont donc sur la même longueur d’onde.

Conclusion n° 3 : Les employés veulent être impliqués dans la transformation

J’entends souvent des commentaires comme « Nous commençons à comprendre ce que vous voulez dire par transformation... Nous constatons qu’il faut améliorer les opérations pour réduire les coûts... Nous voulons participer… »

J’aime ce genre d’attitude positive – et un grand nombre d’employés m’ont fait part de bonnes idées qui pourraient nous aider à améliorer notre efficacité et réaliser des économies. Je souligne que nous devons être systématiques et bien organisés afin de produire le plus grand impact possible lorsque nous mettons en œuvre des idées.  

Je profite de l’occasion pour leur parler du système de performance de Tembec – le TPS. En termes simples, le TPS est une méthode pour obtenir des résultats supérieurs dans des activités manufacturières. Nous pouvons utiliser le TPS pour mettre en œuvre des bonnes idées dans l’ensemble du site de manière disciplinée.

Nous avons mis le TPS à l’essai à Temboard, notre usine à papiers, où 50 % des employés ont participé à un ou plusieurs ateliers sur le TPS. Temboard commence maintenant sa phase d’expansion et notre usine de cellulose de spécialités commence son aventure avec le système TPS. Je suis impatient de voir le TPS mis en œuvre complètement.

En terminant

Un grand nombre d’employés me disent qu’ils souhaitent voir la direction et les syndiqués travailler ensemble pour le bien général du site. Ce souhait survient après une période durant laquelle les relations étaient plus difficiles. Les employés veulent du positif!

À mes yeux, la direction et le syndicat n’ont d’autre choix que de collaborer. Et nous le faisons au moyen d’un processus de médiation comprenant une liste de points d’intervention convenus pour nous aider à progresser.

À propos de Dany Gagnon

Dany GagnonDany est entré à Tembec en septembre 2015 et a reçu le mandat de diriger la transformation. Il était bien préparé, ayant à son actif de nombreux programmes de gestion des changements couronnés de succès dans les industries de l’automobile, des brasseries et de l’agroalimentaire. Il est ingénieur mécanique spécialisé en aéronautique, et possède également un certificat en gestion des processus. Fort de son expérience de travail aux États-Unis, en Asie et en Europe, mais aussi chez lui au Canada, Dany a développé une solide perspective mondiale.

Le site de Témiscaming en bref

  • L’une des plus importantes installations de fabrication de produits forestiers en Amérique du Nord.
  • 800 employés, dont 80 % sont syndiqués et visés par une convention collective et 20 % sont non syndiqués.
  • Trois usines principales fabricant différents produits forestiers : cellulose de spécialités, pâtes à haut rendement, carton blanchi couché (carton pour emballages); et une usine de produits chimiques.

Transformation de Témiscaming

Au terme de cette transformation, le site de Témiscaming sera une installation hautement concurrentielle de classe mondiale promise à un long avenir. Nous pourrons ainsi mieux répondre aux attentes de nos clients par la qualité et la fiabilité de nos produits, de même qu’aux attentes au chapitre du développement durable des collectivités de la région, tout en veillant à la rentabilité de Tembec.